Xəbərdarlıq Kompensasiyası: Əmək Müqaviləsinə Xitam Verilməsi Zamanı Xəbərdarlıq Müddətləri və Onların Hesablanması

Əmək hüququ işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətləri tənzimləyərkən tərəflərin qarşılıqlı öhdəliklərini, sadiqlik borcunu və mənafelərinin qorunmasını əsas hədəf seçmişdir. Davamlı bir öhdəlik münasibəti yaradan qeyri-müəyyən müddətli əmək müqavilələrinin tərəflərdən biri tərəfindən qəfil və xəbərdarlıq edilmədən ləğvi həm işçi, həm də işəgötürən üçün ciddi iqtisadi və sosial sarsıntılara yol ata bilər. Qanunverici bu cür mənfi halların qarşısını almaq məqsədilə müqaviləyə xitam vermə iradəsinin qarşı tərəfə müəyyən bir müddət öncədən bildirilməsini imperativ (məcburi) qayda kimi müəyyən etmişdir. Bu bildiriş müddətlərinə riayət edilmədiyi təqdirdə, əmək hüququnun ən fundamental təminatlarından biri olan xəbərdarlıq kompensasiyası (ihbar tazminatı) institutu dövriyyəyə girir.

Aşağıda xəbərdarlıq kompensasiyası anlayışı, onun yaranma şərtləri, hesablanması və məhkəmə icraatı qaydaları Ali Məhkəmə (Yargıtay) və Hüquq Ümumi Şurasının (HGK) qərarları işığında əhatəli şəkildə təhlil edilmişdir.

Xəbərdarlıq Kompensasiyasının Tərifi və Hüquqi Mahiyyəti

Xəbərdarlıq kompensasiyası — qeyri-müəyyən müddətli əmək müqavilələrinə xəbərdarlıq şərtinə əməl edilmədən xitam verildiyi hallarda, qanuni şərti pozan tərəfin bildiriş müddətinə müvafiq olan əməkhaqqı məbləğində qarşı tərəfə ödəməli olduğu hüquqi sanksiyadır. Əmək qanunvericiliyində bu kompensasiya müqaviləyə xitam verilməzdən əvvəl məlumatlandırma yolu ilə tərəflərə bir "xitam təminatı" təqdim etmək məqsədi daşıyır.

Hüquqi mahiyyəti baxımından xəbərdarlıq kompensasiyası texniki mənada Mülki Hüquq (Öhdəliklər hüququ) çərçivəsindəki ümumi zərər əvəzi növü deyildir. Müqaviləni qaydasız şəkildə ləğv edən tərəfin bu kompensasiyanı ödəmə öhdəliyi onun təqsirindən və ya qarşı tərəfə real zərərin dəyməsi faktından asılı deyildir. Başqa sözlə, xitam verən tərəfin təqsirli olub-olmaması əhəmiyyət kəsb etmədiyi kimi, xitama məruz qalan tərəfin hər hansı zərərə uğradığını sübut etməsi də tələb olunmur.

Qanunvericiliyə görə, təkcə bildiriş şərtinə əməl etməmək kompensasiya tələbi üçün zəruri və kifayət edən əsasdır. Ali Məhkəmənin presedentlərində də vurğulandığı kimi, bu kompensasiya xitam verən tərəf üçün deyil, qarşı tərəfin xeyrinə müəyyən edilmiş, qanundan doğan "götürü" bir təzminat və sanksiya xarakteri daşıyır. Bu səbəbdən, işəgötürən tərəfindən xəbərdarlıq müddəti verilmədən işdən azad edilən işçi, ertəsi gün daha yüksək maaşlı bir iş tapsa belə, əvvəlki işəgötürəndən xəbərdarlıq kompensasiyasını tələb etmək hüququnu saxlayır.

Xəbərdarlıq Kompensasiyasına Hüquq Yaradan Şərtlər

Kompensasiya tələbi üçün, ilk növbədə, tərəflər arasında 4857 saylı İş Qanununa tabe olan qeyri-müəyyən müddətli əmək müqaviləsi mövcud olmalıdır. Müddətli əmək müqavilələrində xitam tarixi öncədən bəlli olduğu üçün, bir qayda olaraq, xəbərdarlıq kompensasiyası məsələsi gündəmə gəlmir. Lakin qanuni şərtləri daşımadığı üçün başlanğıcdan qeyri-müəyyən müddətli sayılan müqavilələrin əsassız ləğvi zamanı bu hüquq yaranır.

Müqaviləyə xitam verilməsinin "haqlı səbəbə" əsaslanmaması əsas şərtlərdən biridir. İş Qanununun 24 və 25-ci maddələrində tənzimlənən haqlı səbəblə dərhal xitam hallarında, xitam verən tərəf xəbərdarlıq müddəti gözləmək məcburiyyətində deyildir. Burada ən kritik məqam müqaviləni kimin ləğv etməsidir. Ali Məhkəmənin 9-cu Hüquq Kollegiyasının 19.02.2003-cü il tarixli qərarında qeyd edildiyi kimi: "Haqlı səbəbə əsaslansa belə, əmək müqaviləsinə öz istəyi ilə xitam verən tərəf xəbərdarlıq kompensasiyası tələb edə bilməz". Bu mövqeyə görə, işçi işəgötürənin qanunsuz hərəkətinə görə müqaviləni haqlı olaraq ləğv etdikdə "işdənçıxarma müavinəti" (kıdem tazminatı) alsa da, xəbərdarlıq kompensasiyası ala bilməz. Çünki bu kompensasiya müqaviləsi qarşı tərəf tərəfindən qəfil və qaydasız şəkildə ləğv edilən şəxsin mağduriyyətini kompensasiya etmək üçündür.

Qanuni Xəbərdarlıq Müddətləri və Onların Artırılması

İş Qanununun 17-ci maddəsinə əsasən, xəbərdarlıq müddətləri işçinin stajına mütənasib olaraq aşağıdakı kimi müəyyən edilmişdir:

İşi 6 aydan az sürmüş işçi üçün: 2 həftə

6 aydan 1.5 ilə qədər sürmüş işçi üçün: 4 həftə

1.5 ildən 3 ilə qədər sürmüş işçi üçün: 6 həftə

3 ildən çox sürmüş işçi üçün: 8 həftə

Bu müddətlər qanuni minimum hədlərdir; fərdi və ya kollektiv əmək müqavilələri ilə bu müddətlər artırıla bilər. Lakin bu artımın yuxarı həddi hüquqi mübahisə mövzusu olmuşdur. Müddətlərin hədsiz (fahiş) dərəcədə artırılması Mülki Məcəllənin "dürüstlük prinsipi" və "hüquqdan sui-istifadənin qadağan edilməsi" prinsiplərinə zidd ola bilər. Ali Məhkəmənin qənaətinə görə, bu artım qeyri-məhdud ola bilməz və hakimin təqdir səlahiyyəti çərçivəsində ağlabatan hədlərlə məhdudlaşdırılmalıdır.

Xəbərdarlıq Müddətlərinin Bölünməzliyi Prinsipi

Əmək hüququnda xəbərdarlıq müddətləri ilə bağlı əsas qayda "bölünməzlik" prinsipidir. Bu prinsipə görə, işəgötürən xəbərdarlıq müddətini hissələrə bölə bilməz; yəni müddətin bir hissəsini işlədib, qalan hissəsi üçün pul ödəmək yolunu seçə bilməz.

Ali Məhkəmə bu qaydanı olduqca sərt tətbiq edir. Əgər işəgötürən işçiyə qanuni müddətdən daha az xəbərdarlıq müddəti veribsə, çatışmayan hissənin deyil, bütün müddətin kompensasiyası ödənilməlidir. Məsələn, 8 həftəlik müddət əvəzinə 6 həftəlik xəbərdarlıq verilibsə, işçi 2 həftəlik deyil, tam 8 həftəlik kompensasiya almaq hüququna malikdir. Çünki natamam bildiriş hüquqi baxımdan heç xəbərdarlıq edilməməsi ilə eyni nəticəni doğurur.

Yeni İş Axtarma İcazəsi və Hüquqi Nəticələri

İş Qanununun 27-ci maddəsinə görə, xəbərdarlıq müddəti ərzində işəgötürən işçiyə iş saatları daxilində və əməkhaqqı kəsilmədən yeni iş tapması üçün icazə verməyə borcludur. Bu icazənin müddəti gündə 2 saatdan az ola bilməz. İşəgötürən bu icazəni verməzsə və ya işçini həmin saatlarda işlədərsə, işçinin aldığı maaşa əlavə olaraq, işlədilən müddətin haqqını 100 faiz artımla (ikiqat) ödəməlidir.

Ali Məhkəmənin mövqeyinə görə, iş axtarma icazəsi yalnız işçinin faktiki işlədiyi günlərə aiddir. İstirahət günləri, bayram və ümummilli hüzn günləri üçün iş axtarma icazəsi haqqı və bununla bağlı əlavə ödəniş tələb edilə bilməz.

Xüsusi Hallarda Xəbərdarlıq Kompensasiyası

Pensiya səbəbi ilə xitam: İşçi pensiyaya çıxmaq məqsədilə müqaviləni ləğv etdikdə xəbərdarlıq kompensasiyası tələb edə bilməz. Çünki bu, işçinin birtərəfli iradə bəyanıdır.

Mövsümi işlər: Mövsümün bitməsi ilə müqavilənin dayandırılması (askıya alınma) xitam sayılmır. Lakin yeni mövsümdə işçi əsassız olaraq işə çağırılmazsa, bu, müqavilənin ləğvi sayılır və kompensasiya hüququ yaradır.

İşə bərpa halı: Əgər məhkəmə xitamı qanunsuz sayaraq işçini işə bərpa edərsə, əvvəl ödənilmiş xəbərdarlıq kompensasiyası hüquqi əsasını itirir və digər ödənişlərlə (boşdayanma haqqı və s.) mahv edilməlidir (hesablaşılmalıdır).

Xəbərdarlıq Kompensasiyasının Hesablanması (Matrah)

Kompensasiyanın hesablanmasında işçinin xalis (net) və ya sadə (çıplak) əməkhaqqı deyil, "məcmu (əlavələrlə birlikdə) brüt əməkhaqqı" əsas götürülür. Bura işçiyə ödənilən müntəzəm nahar pulu, yol xərci, mükafatlar və digər sosial ödənişlər də daxildir. Lakin birdəfəlik xarakter daşıyan ödənişlər və əlavə iş vaxtı (overtime) ödənişləri bu hesaba daxil edilmir.

Kompensasiyadan yalnız gəlir vergisi və dövlət rüsumu (damğa vergisi) tutulur. Bu ödəniş faktiki işin qarşılığı olmadığı üçün ondan sosial sığorta haqları (SGK primi) tutulması qanunsuz hesab olunur.

İddia Müddəti və Faiz

İddia müddəti: Qanunvericilikdə edilən dəyişikliklə xəbərdarlıq kompensasiyası üçün iddia müddəti 5 ilə endirilmişdir. Bu müddət müqaviləyə xitam verildiyi tarixdən başlayır.

Faiz: Xəbərdarlıq kompensasiyasına "bankların tətbiq etdiyi ən yüksək faiz" deyil, yasal (qanuni) faiz tətbiq olunur. Faizin hesablanması üçün işəgötürənin bildiriş (notarius vasitəsilə və s.) yolu ilə rəsmən gecikdirilməsi (temerrüd) lazımdır; əks halda faiz iddia tarixindən hesablanır.

Yekun

Xəbərdarlıq kompensasiyası tərəfləri qəfil xitamların yaradacağı ağır nəticələrdən qoruyan effektiv hüquqi alətdir. İşçi üçün qəfil işsiz qalma riskini, işəgötürən üçün isə istehsalatın dayanması riskini minimuma endirir. Müqavilələrə xitam verilərkən prosessual qaydalara və xüsusilə xəbərdarlıq müddətlərinə riayət edilməsi həm qanuni tələb, həm də tərəflər arasındakı "sadiqlik borcu"nun ədalətli şəkildə yekunlaşdırılmasının zəruri şərtidir.